美国餐饮行业一边面临人工成本上涨、招聘困难和员工流失，另一边，大型餐饮集团CEO的年度薪酬仍然达到数百万甚至数千万美元。
根据Restaurant Dive对10家大型餐饮公司的公开文件整理，2025财年，这些企业CEO薪酬与员工年薪中位数之间的差距从181倍到1,794倍不等。
其中，星巴克CEO Brian Niccol的年度总薪酬超过3,099万美元，员工年薪中位数为17,279美元，薪酬比例达到1,794:1，在10家公司中排名第一。
这组数据具有很强的传播性，但对于北美餐饮从业者而言，更值得研究的是数字背后的经营问题：为什么部分餐饮企业的员工年收入如此低？工资、工时与员工流失之间有什么关系？餐厅又该如何在人工成本上涨的环境中提高运营效率？
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美国10大餐饮公司CEO与员工薪酬对比
以下数据来自企业公开披露文件。CEO薪酬通常包括基本工资、现金奖金、股票奖励、期权和其他长期激励，因此不能将全部金额理解为当年实际收到的现金。
| 排名 | 餐饮公司 | CEO年度薪酬 | 员工年薪中位数 | CEO与员工薪酬比例 |
|---|---|---|---|---|
| 1 | Starbucks | $30,992,773 | $17,279 | 1,794:1 |
| 2 | Restaurant Brands International | $15,159,780 | $11,075 | 1,369:1 |
| 3 | Brinker International | $30,465,768 | $23,905 | 1,274:1 |
| 4 | Yum Brands | $17,904,655 | $15,346 | 1,167:1 |
| 5 | McDonald’s | $20,574,525 | $19,020 | 1,082:1 |
| 6 | Chipotle | $15,455,736 | $17,446 | 886:1 |
| 7 | Darden Restaurants | $13,995,870 | $23,074 | 606:1 |
| 8 | Domino’s | $10,696,081 | $36,776 | 291:1 |
| 9 | Dine Brands | $4,638,215 | $18,429 | 252:1 |
| 10 | Wendy’s | $4,503,440 | $24,880 | 181:1 |
从榜单可以看出，CEO薪酬高并不一定意味着薪酬比例最高。Brinker CEO的薪酬超过3,046万美元，与星巴克较为接近，但由于其员工年薪中位数达到23,905美元，最终薪酬比例低于星巴克和Restaurant Brands International。
Domino’s则是另一个值得关注的案例。公司CEO年度薪酬约为1,070万美元，员工年薪中位数达到36,776美元，为10家公司中最高，因此CEO与员工薪酬比例只有291:1。Domino’s公开文件显示，CEO Russell Weiner的薪酬主要由基本工资、奖金、股票和期权等组成。
为什么员工年薪中位数不能直接等同于时薪？
看到员工年收入只有1万至2万美元时，很多人会直接判断企业支付的时薪过低。但在餐饮行业，员工年薪中位数同时受到工时、岗位和统计范围影响。
例如：
- 星巴克的代表性员工是美国兼职咖啡师；
- RBI的代表性员工是美国公司直营Burger King的兼职员工；
- Chipotle的代表性员工每周工作约24小时；
- Domino’s的代表性员工是每周工作不足30小时的配送司机；
- 麦当劳用于比较的员工位于波兰；
- Wendy’s的代表性员工全年工作1,841小时。
这意味着，较低的员工年收入可能来自较低时薪，也可能来自兼职比例较高、每周排班不足或企业统计包含海外员工。星巴克披露的员工中位数覆盖全球约15.8万名员工，不同市场的工资和工时存在明显差异，因此不能将其直接视为美国所有咖啡师的典型收入。
部分餐饮员工收入接近贫困线
2026年，美国本土48州及华盛顿特区的一人家庭联邦贫困线为15,960美元。按照这一标准，RBI披露的员工年薪中位数11,075美元低于贫困线，Yum Brands的15,346美元也略低于这一水平。
不过，贫困线比较同样需要谨慎。员工可能是家庭中的第二收入来源，也可能只工作部分时间；同时，企业提供的医疗保险、奖金、小费和其他福利是否被纳入统计，也会影响最终结果。
这组数字仍然说明，稳定工时对于餐厅员工的重要性不低于名义时薪。即使餐厅提供相对有竞争力的时薪，如果员工每周只能获得有限的工作时间，年收入依然可能难以支撑基本生活。
对餐厅招聘和员工留任有什么启示？
对于独立餐厅和准备进入北美市场的餐饮品牌来说，大型上市公司的CEO薪酬并没有太强的直接参考价值，但员工收入结构非常值得关注。
1. 招聘竞争力不能只看时薪
餐厅招聘广告通常把时薪作为最重要的卖点，但员工决定是否长期留下时，还会关注：
- 每周工时是否稳定；
- 排班是否能够提前公布；
- 临时改班是否频繁；
- 小费和奖金分配是否透明；
- 高峰期人员配置是否合理；
- 是否有培训、晋升和加薪路径；
- 店长和管理层是否尊重一线员工。
在同样的时薪下，能够提供稳定排班和可预期收入的餐厅，通常更容易建立稳定团队。
2. 员工流失会带来大量隐性成本
餐厅频繁换人产生的成本，远高于发布一条招聘广告的费用。它还包括：
- 面试和入职培训时间；
- 新员工熟悉菜单和流程的周期；
- 点单、出餐和收银错误；
- 老员工额外承担的工作量；
- 服务质量下降带来的差评；
- 店长用于救火和补班的时间。
餐厅如果只通过压缩时薪和工时控制人工成本，可能在短期内降低支出，却同时增加招聘、培训和运营错误的成本。
人工成本上涨后，餐厅该如何提高效率？
人工成本管理的重点不应只放在减少员工数量上。更可持续的方式，是重新设计门店流程，让员工减少重复操作，把时间投入出餐、服务和顾客体验。
餐厅可以重点检查以下环节：
- 使用在线点餐和自助点餐减少重复录单；
- 通过厨房显示系统提高前厅与后厨协作效率；
- 根据历史销售和客流数据优化排班；
- 使用库存系统降低缺货和食材浪费；
- 自动完成会员营销、优惠券和顾客召回；
- 简化菜单和制作流程，减少高峰期压力；
- 建立统一培训流程，缩短新员工上手时间。
技术工具无法自动解决所有用工问题。系统过多、流程复杂或缺乏培训，也可能给员工增加负担。餐饮数字化真正的价值，在于减少低价值工作，提高每个工时创造的收入，并让门店在不牺牲服务质量的情况下承受更高的人力成本。
延伸阅读：美国餐厅如何选择最适合自己的点餐系统？堂食、外卖、自取与会员营销完整指南
准备进入北美市场的餐饮品牌要注意什么？
对于计划进入美国或加拿大市场的餐饮品牌，总部在制定商业模型时，不能直接套用其他国家的人工成本和排班方式。
进入北美市场前，至少需要测算：
- 当地最低工资和加班规则；
- 前厅、后厨和管理岗位的市场工资；
- 全职与兼职员工的合理比例；
- 医疗保险、带薪休假和其他福利成本；
- 招聘、培训和员工流失成本；
- 小费制度对岗位收入的影响；
- 不同州和城市的用工法规；
- 自动化设备和系统能节省多少工时。
尤其是在纽约、加州等人工成本较高的市场，一家餐厅即使销售表现不错，也可能因为排班效率低、菜单复杂和员工流失率高而失去利润。
参考阅读：在美国开餐馆的预算清单
结语
美国10大餐饮公司的CEO与员工薪酬数据，展现了大型餐饮企业内部明显的收入差距。星巴克以1,794:1的薪酬比例位居榜首，而Domino’s由于员工年薪中位数较高，将这一比例控制在291:1。
对于餐饮老板和准备进入北美市场的品牌来说，这份榜单的价值不只在于讨论高管收入。它也提醒经营者，员工时薪、实际工时、排班稳定性、培训成本和运营效率必须放在一起考虑。
能够长期维持增长的餐饮企业，通常需要同时做到三件事：提供有竞争力且可预期的员工收入，建立稳定的门店团队，并通过流程和技术提高每个工时创造的价值。
北美餐饮通将持续整理美国餐饮市场数据、品牌动态与经营案例，为北美餐饮从业者和有意进入北美市场的餐饮品牌提供参考。
数据来源：Restaurant Dive、企业代理声明及相关公开文件。各公司对于CEO薪酬和员工年薪中位数的统计范围、地区、岗位与工时存在差异，数据不适合进行完全同口径比较。
